(Blijven) Leren in organisaties.
Philip Lievens
Trainer Consultant Coach
Ontwikkelingsgericht competentiebeleid.
Een plant manager: “Als ons bedrijf in de toekomst succesvol zal zijn, dan zal dat niet in de eerste plaats afhangen van de meest moderne technologie, maar vooral van het feit of de mensen de juiste bekwaamheden hebben voor hun job.” Competentiemanagement is geen onbekende meer.

   Weten uw medewerkers concreet wat de verwachtingen zijn?

        Wat zijn vereiste bekwaamheden voor een functie ?
        Wat is uitstekend gedrag in deze job ?

Hoe kunnen we helder zijn over onze verwachtingen ?
Spreken over de noodzakelijke bekwaamheden in de functie levert een doorgaans erg interessant overleg op. Een goed werkend competentieprofiel vat in een beperkt overzicht samen wat iemand moet kunnen, om de opdrachten in zijn of haar functie succesvol uit te voeren en de resultaten te halen. Het vat de functie samen in :

-  een 10- tal vereiste vaktechnische bekwaamheden (of skills),

-  een 5-tal functionele bekwaamheden die noodzakelijk zijn om in een organisatie te werken (o.m. veiligheid, kwaliteit, e.a.),

-  en een 5-tal gedragsbekwaamheden die het verschil kunnen maken tot een excellente medewerker (bijv. klantgerichtheid, flexibiliteit, plannen & organiseren).

Elk van deze competenties wordt voldoende concreet onderbouwd met hoe zich dit vertaalt in gedrag.

De kern van het opmaken van een compentieprofiel is de dialoog tussen mensen over verwachtingen en vereisten over het werk en de resultaten die dienen gehaald te worden.

Telkens als ik dit meemaak merk ik dat dit een zeer boeiende discussie wordt: job experten spreken over concrete situaties en wat van hen vereist wordt, leidinggevenden voegen er hun helikopterkijk vanuit de organisatie aan toe.

Praktisch hanteren we 2 halve dag workshops met jobexperten, met tussenin participatieve communicatie met alle mensen die de job doen.

 

Het is een tijdsinvestering om de competentieprofielen voor uw organisatie in kaart te brengen, maar u bent er ook iets mee. In functie van de vereiste competenties gaat u personeel werven,  selecteren, doet u aan functioneringsbegeleiding, werkt u aan ontwikkeling en opleiding, kan u evalueren, enz.  Het competentieprofiel is de kern die alle aspecten van uw personeelsbeleid integreert.

Op basis hiervan is een competentiemanagement mogelijk.           

Competenties managen ? 

- U kan vaststellen hoe sterk medewerkers zich profileren in deze bekwaamheden.

- Waar uw teams sterkten in hebben, wat ontwikkelingsgebieden zijn.

- Wie een meerwaarde kan bieden door zijn expertise door te geven.

Wat het effect zal zijn op de expertise in uw organisatie als straks een generatie van uw mensen op pensioen zal gaan.

U krijgt een beter zicht op wat u vandaag aan bekwaamheden in huis hebt en morgen in huis wil hebben in functie van het beleid dat u wil voeren.

- U kan plannen maken met uw medewerkers, en het is motiverender om medewerkers vanuit een visie aan te spreken, dan hen uw beoordeling en de “gap” tussen wat is en wat zou moeten zijn voor te leggen.

 
    


Zo komen we op het gesprek dat leidinggevenden met hun medewerkers voeren dat er voor zal zorgen dat mensen bereid zijn om veranderingen te verteren en te willen ondersteunen. Een plan maken over persoonlijke ontwikkeling daagt uit om bij te blijven met de evoluties binnen en buiten de organisatie, en schept betrokkenheid. Ontwikkeling is in deze zin de verantwoordelijkheid van de ganse organisatie en niet enkel van de HR dienst.

Leidinggevenden beginnen best niet onvoorbereid aan deze gesprekken. Belangrijke vragen vooraf zijn:

- Wat is toekomstig succes voor mijn afdeling ?

- Hoe breng ik dit relatie tot de vereiste bekwaamheden van nu en morgen ?

Hoe profileren mijn medewerkers zich op deze bekwaamheden ? Wie toont reeds vakmanschap ?

Wie wil ik uitnodigen om in dit kader een stap verder te zetten ? Hoe zie ik dit in de dynamiek van mijn team ? Wie kan een tandje bij steken op welk onderdeel van de functie ?

- Wie kan zijn expertise beter ter beschikking stellen door anderen op te leiden, bijvoorbeeld door middel van werkplekleren on the job ? Waar hebben we externe input voor nodig, door middel van opleidingen off the job ? Hoe zullen we dit organiseren ?


‘Opleiden is goed en noodzakelijk, ontwikkelen is meer en beter.’

Medewerkers die de kans krijgen en gestimuleerd worden om aan hun ontwikkeling te werken zijn loyaler naar hun organisatie. En het is kostenefficiënter om uw bestaande medewerkers te ontwikkelen, dan mensen kwijt te spelen en nieuwe medewerkers te moeten zoeken en opleiden. Medewerkers boeien en binden is het motto van een retentiebeleid.

 

Ontwikkelingsgericht competentiebeleid heeft tot doel:

- de medewerker de aandacht te geven die hij of zij verdient,

- aspiraties in het team te leren kennen,

medewerkers ontwikkelingsmogelijkheden te geven,

bij te dragen tot jobvoldoening,

de beste kwaliteit te leveren aan de interne en externe klant.

 

Feedback :

“Hartelijk bedankt ! We mogen blij zijn met u als consultant. Ook van de functiehouders enkel en alleen positieve reacties voor u en uw aanpak.” (HR officer)

“U wordt zeer goed aanvaard in de organisatie.”  (HR manager)

“Positief: de wijze waarop er naar mensen gekeken wordt, waarover en de manier waarop met de medewerkers gesproken wordt. (Teamleider)

“Helder verhaal, gedreven gebracht.” (Teamleider)

 



Opleiden met impact.
Ontwikkelingsgericht competentiebeleid.
Communicatie en samenwerking optimaliseren.Progressie gerichte coaching.Persoonlijke organisatie(Blijven) Leren in organisaties.Referenties.Werkwijze ? Wie is ?